Każdy legalnie zatrudniony na terenie Polski obywatel Ukrainy ma prawa pracownicze równoważne z prawami polskiego pracownika. Prawa te wynikają z wybranych przepisów obowiązujących w Polsce takich jak: Konstytucja RP, Ustawa Prawo pracy, Ustawa o cudzoziemcach, Ustawa o promocji zatrudnienia.
Podstawowe prawa każdego pracownika to:
• prawo do swobodnie wybranej pracy (nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu),
• swoboda nawiązywania stosunków pracy (w przypadku obywateli Ukrainy występują ograniczenia związane z uzyskaniem odpowiednich zezwoleń ),
• prawo do poszanowania godności (pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika),
• zasada równości praw pracowniczych (każdy pracownik bez względu na płeć ma równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków),
• prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości,
• zakaz dyskryminacji (nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy),
• prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę,
• prawo do wypoczynku, (który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz w przypadku zatrudniania na podstawie umowy o pracę o urlopach wypoczynkowych),
• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• obowiązek zaspokojenia (stosownie do możliwości finansowych i warunków pracodawcy) potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników,
• obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
Prawa wynikające z działu II (bezpieczeństwo i higiena pracy) rozdziału 2 (prawa i obowiązki pracownika) Kodeksu pracy
• prawo powstrzymania się od wykonywania pracy (w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom),
• prawo oddalenia się z miejsca zagrożenia,
• prawo powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej (w przypadku, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób).
Najczęściej występujące łamanie i/lub omijanie praw pracowniczych
1. Pracodawca nie płaci pensji
Prawo do wynagrodzenia jest jednym z podstawowych praw pracownika. Pracodawca ma je obowiązek wypłacać podwładnemu co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zasada ta dotyczy wypłaty wynagrodzenia w przypadku umowy o pracę, w przypadku stosowania umowy zlecenia data wypłaty wynagrodzenia jest umowna i określa ją pracodawca.
Przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tak więc dla pracownika nie ma znaczenia, jakie powody podaje pracodawca, aby usprawiedliwić zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu. Tak więc tłumaczenie się szefa trudną sytuacją finansową albo okresowym brakiem płynności jest nieskuteczne.
Jeżeli więc pracodawca, pomimo ponagleń ze strony pracownika, nie chce wypłacić zaległego wynagrodzenia, ten ma do wyboru trzy opcje:
Opcja I - skarga do Państwowej Inspekcji Pracy
Po pierwsze oszukany pracownik ma prawo złożyć na pracodawcę skargę do Okręgowego Inspektora Pracy, który może wszcząć właściwe postępowanie kontrolne i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień.
Jeżeli skarga okaże się zasadna, inspektor:
nakaże pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy te podlegają natychmiastowemu wykonaniu) lub
może wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Za tego typu wykroczenie pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości 1.000 ~30.000 PLN
Opcja II - pozew do sądu pracy
Pracownik może również wnieść pozew do sądu pracy w sprawie zapłaty wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Ma do tego prawo zarówno osoba nadal zatrudniona u danego pracodawcy, jak i pracownik, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu.
Poszkodowanej osobie za zwłokę w wypłacie przysługują odsetki od zaległego wynagrodzenia brutto - jeżeli ich stopa nie jest odrębnie ustalona w umowie, wynoszą one 13 procent w skali roku. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik poniósł szkodę w związku z opóźnieniem.
Wniosek do sądu pracownik składa samodzielnie lub przez pełnomocnika (także inspektora pracy). Nie ponosi przy tym kosztów związanych z wniesieniem pozwu, o ile jego wartość nie przekracza 50 tys. zł. Przy wyższych sumach musi zapłacić tzw. opłatę stosunkową, która wynosi 5 proc. wartości sporu, jednak nie mniej niż 30 PLN i nie więcej niż 100.000 PLN.
Sąd będzie rozstrzygał sprawę w postępowaniu uproszczonym.
Opcja III - rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia lub w ogóle niewypłycanie pensji podwładnym stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i w związku z tym pracownik może również rozwiązać umowę z pracodawcą bez zachowania terminu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Co ważne, wypowiedzenie musi zostać złożone na piśmie (z podaną przyczyną rozwiązania umowy) w ciągu miesiąca od daty wypłaty ostatniego nieuregulowanego wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje też odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy.
2. Łamanie przepisów w sprawie czasu pracy
Kodeks pracy chroni także kolejne dobro, jakim jest czas pracy podwładnych. Pracodawca, który narusza przepisy w tym zakresie, popełnia wykroczenie bez względu na to, czy pracownik poniósł z tego powodu szkodę, czy też nie.
Za wykroczenie jest więc uznawane między innymi:
- przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy i nieustalanie okresów rozliczeniowych,
- niezapewnienie podwładnym minimalnego nieprzerwanego wypoczynku dobowego i tygodniowego,
- nieudzielanie pracownikom 15-minutowej przerwy w przypadku, gdy wymiar ich czasu pracy przekracza 6 godzin na dobę,
- zlecanie pracownikom szczególnie chronionym pracy, której wymiar przekracza 8 godzin na dobę,
- ustalenie, że pora nocna obejmuje więcej niż 8 godzin.
3. Pracodawca nie chce udzielić urlopu
Pomimo, że zdarza się to często, pracodawca nie ma również prawa odmówić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w przypadku zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę. W przypadku zatrudnienia pracownika na podstawie umowy zlecenia pracownik powinien ustalić z pracodawcą okresy czasu, w których nie będzie on świadczył pracy.
4. Szef nie przeciwdziała mobbingowi
Pracodawcy nie wywiązują się również z zadań związanych z dbaniem o równe traktowanie pracowników i przeciwdziałaniem mobbingowi, co - zgodnie z przepisami Kodeksu pracy - jest jednym z ich podstawowych obowiązków.
Pracownicy często nie zapobiegają mobbingowi, nie znając swoich praw w tym zakresie. Jednak mogą oni rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając właśnie uporczywe nękanie przez przełożonego, a przed sądem domagać się odszkodowania lub pieniężnego zadośćuczynienia.
5. Pracodawca nie przestrzega przepisów bhp
Innym spotykanym w polskich zakładach wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym jest nieprzestrzeganie przez pracodawców przepisów bhp.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie i nie jest to ograniczone przez obowiązki pracowników z zakresu bhp czy powierzenie wykonywania tego typu zadań specjalistom spoza zakładu pracy.
Tymczasem pracownicy często skarżą się PIP na łamanie ich praw w tym zakresie - firmy dopuszczają do pracy osoby bez odbycia przez nie wstępnego szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nie zapewniają też podwładnym środków ochrony osobistej, na przykład odpowiednich rękawiczek niepowodujących uczuleń.
Do tego dochodzą niezabezpieczone stanowiska pracy - między innymi źle zamontowane rusztowania, niesprawne maszyny, brak kasków i linek bezpieczeństwa, czyli brak zabezpieczeń, szczególnie przy pracach na wysokości. Tego typu uchybienia są zresztą najczęstszą przyczyną wypadków w pracy.
6. Pracodawca nie podpisuje umowy
Pracodawcy nagminnie łamią też przepisy związane ze stosunkiem pracy. Przede wszystkim zatrudniają "na czarno", to znaczy nie podpisują jakichkolwiek umów z pracownikami.
Firmy nie płacą też składek na Fundusz Pracy i nie zgłaszają wymaganych danych do ZUS (lub podają nieprawdziwe). Plagą jest też nielegalne zatrudnianie cudzoziemców, którzy nie posiadają wymaganego zezwolenia na pracę.
Co robić w przypadku jeśli uważasz, że Twoje prawa nie są przestrzegane
Niestety łamanie praw pracowniczych przez pracodawców nie należy do sytuacji rzadkich. Nieprzestrzegane są regulacje prawne na bardzo różnych płaszczyznach, które dotyczą różnych sfer życia zawodowego. Jak się zachować w sytuacji, kiedy zorientujemy się, że nasz pracodawca nie przestrzega przepisów prawa pracy? Co możemy zrobić, do jakiej instytucji się zgłosić? Co naszemu pracodawcy grozi za łamanie praw pracowniczych?
Zacznij od rozmowy
Z jednej strony najbardziej oczywisty sposób na rozwiązanie konfliktów, a z drugiej często najtrudniejszy. Jeśli widzisz choć najmniejszą szansę na porozumienie się, postaraj się o rozmowę z przełożonym i przedstaw swoje argumenty. Łamanie praw pracowniczych dość łatwo uzasadnić, ponieważ wszelkie regulacje są ujęte w Kodeksie pracy, który w bardzo wyraźny sposób określa prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. Przed rozmową warto się przygotować merytorycznie, zapoznać z regulacjami na temat łamanych, naszym zdaniem, praw pracowniczych. Posiadając wiedzę na ten temat, poczujemy się pewniej w dyskusji z szefem. Niestety może być tak, że nasza rozmowa z przełożonym nie przyniesie oczekiwanych skutków. W takim przypadku warto poprosić o rozmowę zwierzchnika naszego bezpośredniego przełożonego - dyrektora lub właściciela firmy. Może bowiem być tak, że kierownictwo wyższego szczebla, nie jest świadome popełnianych wykroczeń.
Związki zawodowe lub komisja pojednawcza
Jeśli rozmowa z bezpośrednim przełożonym lub wyższą kadrą kierowniczą nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, warto pomyśleć, kto może nam pomóc w załatwieniu tej sprawy. Pierwszą instytucją są związki zawodowe, o ile takie funkcjonują w naszym zakładzie pracy. Najczęściej w podobnych sprawach to związki przejmują zgłoszenie występujących uchybień i prowadzą rozmowy na ten temat z właścicielem lub zarządem firmy. Jeśli w zakładzie pracy nie ma związków zawodowych, może funkcjonuje komisja pojednawcza. Składa się ona z przedstawicieli reprezentujących załogę zakładu (mogą to być przedstawiciele związków zawodowych) oraz reprezentantów władzy przedsiębiorstwa. Komisja jest fakultatywnym organem firmy, w związku z czym może być powołana w każdym przedsiębiorstwie, ale nie musi.
Łamanie praw pracowniczych zgłoś do Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu rejonowego
Jeśli pomimo wykorzystania wyżej opisanych sposobów nie udało się rozwiązać problemu i w dalszym ciągu występuje łamanie praw pracowniczych, wtedy sprawa najczęściej wychodzi poza mury zakładu pracy. Właściwą instytucją, gdzie należy skierować informację o łamaniu praw pracowniczych, jest Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Kontakt do PIP znajduje się na stronie www.pip.gov.pl. Warto pamiętać, że nasze dane mogą pozostać anonimowe. To PIP decyduje, czy nasze zgłoszenie jest wiarygodne i czy zostanie to sprawdzone, dlatego też warto zbierać wszelkie dowody na potwierdzenie naszych informacji. Będą one również materiałem dowodowym, kiedy sprawa trafi do sądu rejonowego. Jednak występowanie na drogę sądową jest ostatecznym rozwiązaniem, dopiero wtedy, kiedy poprzednie sposoby zawiodły.
Łamanie praw pracowniczych - konsekwencje dla pracodawcy
Łamanie praw pracowniczych, wiąże się dla pracodawcy z określonymi konsekwencjami. Odpowiedzialność i karę za łamanie prawa reguluje w tym przypadku zarówno Kodeks pracy, jak i Kodeks karny. W zależności od sprawy, pracodawcy grozi grzywna do 30.000 PLN lub nawet pozbawienie wolności.
Do wykroczeń, za które grozi kara grzywny do 30.000 PLN, Kodeks pracy art. 281 zalicza:
Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
- zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o prace,
- nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,
- nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o prace,
- wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
- stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
- nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
- pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.
W każdym przypadku nasze służby prawne na terenie Polski i Ukrainy mogą bezpłatnie udzielić koniecznych konsultacji.